Tôi đang dạy một nhóm điều hành và một người quản lý đã nêu một tình huống khiến cuộc tranh luận tự kiểm điểm bắt đầu. Người quản lý giải thích bà ấy điều hành một nhóm lớn hoàn toàn từ xa ở châu Âu. Công ty hoạt động theo một chế độ trả lương cục bộ cho nhân viên làm việc từ xa hoàn toàn. Nhân viên từ xa có trụ sở tại London được trả lương theo thang lương London, nhân viên từ xa có trụ sở tại Glasgow được trả lương theo thang lương Glasgow và tương tự. Vấn đề là một thành viên trong nhóm đã báo cáo rằng một thành viên nhóm khác được trả lương cho việc sống ở một thành phố phía Bắc đắt đỏ nhưng đã chuyển đến một khu nghỉ mát phía Nam rẻ hơn. Người quản lý hỏi liệu cô có nên kỷ luật nhân viên đó không. Có lẽ là có. Nhưng nhân viên này là một ngôi sao thể hiện vẫn tiếp tục mang lại kết quả xuất sắc. Vì vậy, có lẽ cô ấy nên làm ngơ? Nhưng điều này sẽ làm phiền thành viên nhóm báo cáo và vi phạm nội quy của công ty?
Quan điểm của tôi là các chế độ trả lương cục bộ hóa cao là có vấn đề ngay từ đầu. Người quản lý này đã bị đặt vào một tình huống không thể giải quyết được. Không có giải pháp tốt.
Trước khi thảo luận về trường hợp lớn hơn, trước tiên cần lưu ý rằng đối với công việc một phần hoặc hoàn toàn trực tiếp, bạn rõ ràng muốn trả lương theo mức lương địa phương. Nếu bạn thuê một người quản lý ca ở New York, bạn phải trả lương New York. Nếu thuê một người quản lý ca ở Memphis, bạn trả lương Memphis. Nhưng đối với nhân viên từ xa hoàn toàn có thể sống và làm việc ở bất cứ đâu trên thế giới thì mọi thứ linh hoạt hơn. Thực vậy, tôi nghĩ các công ty có thể muốn trả một mức lương quốc gia hoặc thậm chí toàn cầu cho bốn lý do.
Thứ nhất, nó tránh việc các quản lý phải tuân theo các chính sách lương của HR. Người quản lý trong nhóm của tôi đã căng thẳng vì cô ấy phải kỷ luật một nhân viên xuất sắc vì không trung thực về địa điểm cư trú của họ. Nhưng các quản lý không nên theo dõi nơi nhân viên của họ sống. Như chúng ta biết từ hàng thập kỷ nghiên cứu, quản lý các nhóm lớn cực kỳ thách thức. Thêm nhiệm vụ do thám cuộc sống của nhân viên của họ khiến vai trò của họ gần như không thể thực hiện được.
Thứ hai, nó cho phép nhân viên thay đổi vị trí mà không phải lo lắng về thay đổi lương. Thực vậy, một trong những sự hấp dẫn lớn của công việc từ xa hoàn toàn là sự linh hoạt bạn có được. Sự bùng nổ hậu đại dịch của “Kỹ sư số” kết hợp công việc với du lịch rộng rãi đã thành công rực rỡ. Hơn nữa, nhân viên thường cần phải chuyển địa điểm vì lý do gia đình, sức khỏe hoặc cá nhân. Có lẽ vợ/chồng bạn được thăng chức và cần chuyển thành phố. Bất kỳ nhân viên từ xa nào cũng sẽ cảm thấy tức giận nếu nhà tuyển dụng của họ sử dụng điều này làm cái cớ để cắt giảm lương của họ vì chuyển đến một địa điểm chi phí thấp hơn.
Thứ ba, lương toàn cầu làm cuộc sống đơn giản hơn nhiều cho các bộ phận HR. Một trong những bài học của đại dịch là quản lý nhân viên lao động hybrid và từ xa là khó khăn. Trong thế giới hoàn toàn trực tiếp cũ, các quản lý có thể quản lý đầu vào của nhân viên bằng cách đơn giản là theo dõi họ tại bàn làm việc. Điều này được gọi một cách thi vị là “quản lý bằng cách đi lại”. Các quản lý có thể nhìn xem một thành viên trong nhóm có ngồi tại bàn làm việc gõ phím trên Word hoặc Excel, cho thấy họ có khả năng đang làm việc. Hoặc bạn thấy thành viên nhóm của mình liên tục tán tỉnh với đồng nghiệp hoặc thực hiện các chuyến đi vệ sinh kéo dài mang theo điện thoại di động. Nhưng với nhân viên làm việc tại nhà, việc giám sát đầu vào như vậy là không thể. Thay vào đó, các quản lý cần tập trung vào giám sát đầu ra. Họ cần đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên các mục tiêu kết quả như mục tiêu doanh số, số lượng khách hàng hoặc sản phẩm giao hàng. Nhưng đánh giá hiệu suất nghiêm ngặt là điều khó khăn và đòi hỏi cả quản lý và HR phải làm việc chăm chỉ. Vì vậy, đây chính xác là lúc bạn không muốn họ thường xuyên cập nhật các lịch trình lương cục bộ hóa. Đừng ràng buộc nhân viên then chốt của bạn trong thời điểm thách thức của họ với thủ tục hành chính lương bổng.
Cuối cùng, cách thức sinh lời nhất để vận hành một công ty là tìm người rẻ nhất để thực hiện một nhiệm vụ. Đối với công việc từ xa hoàn toàn, điều đó có nghĩa là đăng tuyển việc này toàn cầu và chấp nhận ứng viên đủ điều kiện tốt nhất với mức lương đó. Nếu ai đó ở Texas hài lòng lập trình cùng một ứng dụng hoặc tạo cùng một chiến dịch tiếp thị với mức phí bằng một nửa so với ai đó ở San Francisco thì họ nên nhận công việc đó. Các công ty sinh lời tìm kiếm nhân tài tốt nhất trên mỗi đô la, và đối với công việc từ xa, điều đó có nghĩa là chuyển sang tuyển dụng toàn cầu.
Tất nhiên là có những thách thức. Một là pháp lý và quy định, và những rào cản này có thể mất một thời gian để vượt qua. Một thách thức khác là di sản trước đại dịch. Nhiều công ty đã gửi nhân viên về nhà vội vàng vào năm 2020, quyết định giữ họ ở cùng mức lương. Điều này có nghĩa là nhân viên từ xa vẫn bị ràng buộc với thang lương của văn phòng cũ khi họ di chuyển. Nhưng theo thời gian, những vấn đề di sản này đang dần biến mất.
Đại dịch nhấn mạnh rằng chúng ta kết nối toàn cầu như thế nào, cả tốt và xấu. Đối với các công ty và nhân viên hoạt động trong một thế giới từ xa, điều này ngày càng có nghĩa là loại bỏ các chế độ trả lương c