(SeaPRwire) –
Bởi: Christian Brooks, nhà bình luận tài chính và kinh doanh hàng đầu
Rất nhiều doanh nghiệp tôi từng tiếp xúc gặp phải vấn đề tương tự. Họ dồn toàn bộ lực lượng cho chỉ tiêu hoạt động ngắn hạn. Khi lãnh đạo cấp cao nghỉ hưu hoặc rời vị trí đột ngột, họ không tìm được người kế nhiệm đủ năng lực. Cuối cùng doanh nghiệp phải chịu tổn thất lớn, thậm chí mất đi vị thế thị trường tích lũy nhiều năm.
Ngày 4 tháng 6 năm 2026 tại Agoura Hills, California, Lisa Doverspike chia sẻ quan điểm của mình. Cô có nhiều năm kinh nghiệm làm lãnh đạo điều hành, đồng thời có nền tảng học thuật về Tâm lý học Tổ chức, chuyên môn về Làm việc nhóm và Động lực nhóm. Cô từng quản lý nhiều doanh nghiệp phức tạp, văn phòng gia đình và tổ chức đa thế hệ. Theo cô, phát triển lãnh đạo là quá trình liên tục, không phải sự kiện xảy ra một lần. Cần nhận diện nhân viên tiềm năng sớm, tạo cơ hội trải nghiệm thực tế và xây dựng chương trình cố vấn chuyên sâu. Đối với tổ chức đa thế hệ, không nên chọn lãnh đạo kế nhiệm chỉ dựa trên vị thế gia đình, cần ưu tiên năng lực, cam kết và kinh nghiệm thực tế.
Khi doanh nghiệp đầu tư phát triển lãnh đạo thế hệ kế nhiệm sớm, họ giữ lại được kiến thức tổ chức quý giá. Doanh nghiệp đó cũng có khả năng thích ứng tốt hơn với thay đổi thị trường, duy trì tăng trưởng bền vững trong dài hạn. Đừng đợi đến khi có vị trí lãnh đạo trống mới bắt đầu tìm người kế nhiệm. Hãy lập kế hoạch phát triển đội ngũ lãnh đạo kế nhiệm ngay trong quý hoạt động hiện tại.